forandringsstrategi
Tilbyd medarbejderne en vej udaf det kaos – som du har bragt dem i!
Når du har medarbejdernes opmærksomhed, skabt den brændende platform, etableret en oplevelse af nødvendighed, kan du tilbyde en vej ud af det – en vej væk fra truslen eller de udfordringen som forandringen indebærer – en vej mod “Det nye”.
I denne fase er dit mål at præsentere en løsning på den usikkerhed og kaos som du har bragte medarbejderen i.
Forandring skaber forandringskaos – kan det styres?
Når man i en forandringsproces går fra “Det kendte” til “Det nye,” går man igennem “Overgangen” som kan være vanskelig og ofte kaotisk. Arbejdspresset øges, fordi medarbejderne på den ene side skal holde virksomheden i gang på “den gamle måde,” samtidig med at de kæmper med at lære og bruge “den nye måde” at arbejde på. Samtidig med at ledelsen presser på for at få forandringen gennemført i overensstemmelse med kunde og markedskravene…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Passer forandringen med forretningsstrategien?
Hvis du som forandringsagent har identificeret “problemet” i “Det kendte” og ved hvordan problemet fikses i “Det nye”, skal du huske, at checke om løsningen af “problemet” passer i din virksomheds forretningsstrategi.
I artiklen viser vi en metode som kan hjælp dig med, at checke om “Det nye” er rigtig for hele organisationen…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Forandringsvisionen – hvordan skal forandringen gennemføres?
Vi har tidligere behandlede hvordan vi skaber et billede af “Det kendte” – den nuværende situation. Men der mangler endnu tre spørgsmål at få besvaret om “Det kendte”:
- Hvordan ved vi at der er noget der skal forandres?
- Hvad er det som ikke fungerer?
- Hvilket omfang har problemet?
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Etablering af en forandringsparat organisation – tager tid!
Når ledelsen beslutter, at en forandring skal gennemføres, er det ikke et ualmindeligt scenario, at ledelsen starter den taktiske planlægningen med det sammen. De fleste ledere kan godt lide at bruge energi og ressourcer på at designe nye arbejdsprocesser, og etablering af ny teknologi.
Men der bruges kun en meget lille del – hvis der overhoved bruges tid – på at få organisationen klar til forandringen…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Forandringsparadokset – Forandringen skal tilpasses organisationen!
Den gense opfattelse er, at gennemførsel af forandring er vanskelig. Det er nok især rigtigt, når forandringen presser medarbejderne ud af deres komfortzone, og tvinger dem i en retninger, som den enkelte medarbejder ikke ønsker.
Med andre ord er forandring nem at implementere, når den enkelte medarbejder er med i processen. Vi taler om, at når medarbejder er i “førersædet for forandring”, ønsker at lære, ønsker en ny retning, eller ønsker nye muligheder, ser de forandring som en kærkommen mulighed for personlig udvikling og succes. Men hvorfor er de ikke altid i førersædet?
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Hvorfor skal den brændende platform etableres?
De fleste som er berørt af en forandringen ændre først motivation når de føler at det er kritisk – for virksomheden og arbejdspladserne – hvis forandringen ikke gennemføres. Det er afgørende for samarbejdet og fremdrift i forandringen at der skabes en kritisk situation – den såkaldte brændende platform.
Men skabelsen af den brændende platform springes ofte over af ledelsen, fordi det tager tid og mange ressourcer. I stedet bruges der ressourcer på forretningsplanen – så hvorfor bekymre sig om den brændende platform?
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
De 5 spørgsmål som strategiplanen skal besvare!
Strategiudvikling består i at fastlægge eller nytænke vision, værdier og strategier ud fra en analyse af interne og eksterne forhold.
Strategiplanen skal klart og entydigt besvare fem spørgsmål:
- Hvor skal virksomheden hen?
- Med hvad skal den kommer derhen?
- Hvordan skal den kommer dertil?
- Hvorfor skal den derhen?
- Hvornår skal den være der?
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
