forandringsprocessen
Hvad er forandringsledelsens roller og ansvar?
Vi sætter fokus på forandringsledelsen og de forskellige roller og ansvar – i forbindelse med gennemførsel af en forandring.
Vi ser også på medarbejderne, som er berørt af forandringen, hvordan samspillet er mellem nøglerollerne, og hvad deres indbyrdes ansvar – i forbindelse med gennemførsel af en forandring – betyder…
Hvad er forandringsprocessens nøgleroller og ansvar?
Væsentlige forandringer kan sammenlignes med iscenesættelse af et drama! I virksomheden indgår en række personer i et forløb, hvor der ofte er spænding om udfaldet til det sidste. I en teaterforestilling er oplevelsen af dramaet afhængig af, hvor godt skuespillerne spiller deres roller. Selvom manuskriptet er velskrevet, så kan oplevelsen af forestillingen være dårlig, hvis skuespillerne ikke kan udfylde deres roller.
På samme måde er det med forandringsprojekter, som simpelthen mislykkes fordi forandringsledelsen har misforstået deres roller og ansvar…
Kan forandringsprocessen kontrolleres?
At kunne håndtere og eliminere modstanden mod forandring, kræver disciplin. Måske en meget mere disciplineret håndtering af forandringer end virksomheden hidtil har gjort.
Ofte sammenlignes forandringsledelse med projektledelse. Måden som projektet planlægges, implementeres og testes på kan nemt benyttes når en forandring skal gennemføres. Og projektledelse er ofte en kendt og etableret metode i organisationen…
Forandringer og forandringspsykologi – de færreste medarbejdere ønsker at være med til at planlægge forandringen!
I maj måneds nyhedsbrev havde vi en artikel om “Myter om forandringer!.”
I “Myte nummer 4: Medarbejderne ønsker at have medbestemmelse, om de forandringer som vedrører dem,” beskrev vi, at de fleste af os tror, at medarbejderne ønsker at have indflydelse på forandringen, og at de ønsker at være med til at planlægge forandringen – men at virkeligheden er, at det gør de færreste!
Denne overraskende påstanden kræver en nærmere og mere dybdegående behandling…
Forandringshastigheden – Den største forandringsudfordring!
En af de største udfordringer ifm. “Overgangen” er, at medarbejderne synes, at implementeringer enten sker for hurtigt eller for langsomt. Hvis en medarbejder synes, at forandringen sker for hurtigt vil de modsætte sig og føle, at de bliver presset til at acceptere forandringen, hvilket igen kan betyde at de er modstandere af forandringen.
Modsat vil en medarbejder som føler at forandringen snegler sig af sted eller trækker ud, miste koncentrationen og motivationen for at lære de nye procedure og arbejdsgange, og vil i stedet fortsætte med at arbejde på den gammeldags måde.
Opnå konsensus omkring forandringen!
Hvis du skal have succes med din forandring, og førend du starter implementeringen, skal du som det første sikret dig at billedet af “Det nye” er i overensstemmelse med virksomhedens forretningsstrategi.
Alle som er berørte af forandringen ser det fra deres eget perspektiv – hvad er der i det for mig? Det gælder ledelsen – dem på et højere niveau – dem på samme niveau og dem på et laver niveau end dig.
Artiklen viser en metode til at finde ud af hvad de tænker omkring forandringen…
Forandringsmodel – 11 forskellige antagelser om forandringer!
En forandringsmodel er ofte bygget op omkring et antal forskellige antagelser om forandringer. I denne artikel beskrives de 11 vigtigste antagelser, og hvordan de kan bruges til at lede organisation gennem en forandring…
Livscyklus – mennesker, produkter og virksomheder gennemgår en livscyklus!
Enhver virksomhed gennemgår en livscyklus, der på mange måder minder om et menneske – som fødes, går gennem barndommen over de unge år, bliver voksen, ældes, for til sidst at dø.
Hver fase indeholder nogle karakteristikker, og forudsigelige kriser. Vi ved at kriserne kommer, men vi kan ikke udpege hvornår eller hvor de vil vise sig.
En livscyklus kan observeres på en virksomheds livsforløb, et produkts livsforløb, og et livsforløb for virksomhedens kompetence. Enhver virksomhed, produkt, kompetence gennemgår en livscyklus…
