forandringsplanlægning
Forandringer og forandringspsykologi – de færreste medarbejdere ønsker at være med til at planlægge forandringen!
I maj måneds nyhedsbrev havde vi en artikel om “Myter om forandringer!.”
I “Myte nummer 4: Medarbejderne ønsker at have medbestemmelse, om de forandringer som vedrører dem,” beskrev vi, at de fleste af os tror, at medarbejderne ønsker at have indflydelse på forandringen, og at de ønsker at være med til at planlægge forandringen – men at virkeligheden er, at det gør de færreste!
Denne overraskende påstanden kræver en nærmere og mere dybdegående behandling…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Forandringshastigheden – Den største forandringsudfordring!
En af de største udfordringer ifm. “Overgangen” er, at medarbejderne synes, at implementeringer enten sker for hurtigt eller for langsomt. Hvis en medarbejder synes, at forandringen sker for hurtigt vil de modsætte sig og føle, at de bliver presset til at acceptere forandringen, hvilket igen kan betyde at de er modstandere af forandringen.
Modsat vil en medarbejder som føler at forandringen snegler sig af sted eller trækker ud, miste koncentrationen og motivationen for at lære de nye procedure og arbejdsgange, og vil i stedet fortsætte med at arbejde på den gammeldags måde.
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Etablering af en forandringsparat organisation – tager tid!
Når ledelsen beslutter, at en forandring skal gennemføres, er det ikke et ualmindeligt scenario, at ledelsen starter den taktiske planlægningen med det sammen. De fleste ledere kan godt lide at bruge energi og ressourcer på at designe nye arbejdsprocesser, og etablering af ny teknologi.
Men der bruges kun en meget lille del – hvis der overhoved bruges tid – på at få organisationen klar til forandringen…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Forandring sker ikke af sig selv – Der er en årsag, en tanke, en ide til en forandring!
Forandring sker ikke af sig selv: der er en årsag, en tanke, en ide til en forandring. Årsagen kan have to indfaldsvinkler: udefra kommende eller indefra kommende fra organisationen.
Forandring er konstant – og det sker lige nu i din organisation. Dette arbejdsskema hjælper dig med at analysere hastigheden, hvormed forandringen sker og dens karakter.
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
De 5 spørgsmål som strategiplanen skal besvare!
Strategiudvikling består i at fastlægge eller nytænke vision, værdier og strategier ud fra en analyse af interne og eksterne forhold.
Strategiplanen skal klart og entydigt besvare fem spørgsmål:
- Hvor skal virksomheden hen?
- Med hvad skal den kommer derhen?
- Hvordan skal den kommer dertil?
- Hvorfor skal den derhen?
- Hvornår skal den være der?
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
