forandringsmodstand
Tilbyd medarbejderne en vej udaf det kaos – som du har bragt dem i!
Når du har medarbejdernes opmærksomhed, skabt den brændende platform, etableret en oplevelse af nødvendighed, kan du tilbyde en vej ud af det – en vej væk fra truslen eller de udfordringen som forandringen indebærer – en vej mod “Det nye”.
I denne fase er dit mål at præsentere en løsning på den usikkerhed og kaos som du har bragte medarbejderen i.
Modstanderne af forandringen skal du være glad for!
Modstand mod forandring – er som det røde flag – som indikerer at der er noget som kræver ledelsens opmærksomhed – som kræver Ledelse af Forandring.
Det kræver lidt overvindelse, at se modstanden mod forandringen som en positive ressource i forandringsprocessen. Men hvis man som forandringsleder ikke accepterer denne positive indfaldsvinkel, vil det være vanskeligt at planlægge forandringen og sikre medarbejdernes engagement og kommitment i forbindelse med gennemførslen af forandringen.
Vi opsummerer de vigtigste årsager til, hvorfor du som forandringsledere skal være glade for modstanderne af forandringen. I skemaform viser vi også, hvordan du efterfølgende kan arbejde videre med modstanderen og bruge modstanderne som løftestang for gennemførslen af en succesfuld forandring…
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Hvordan reducerer du modstanden mod forandringen!
Når vi nu kender årsagerne til modstand mod forandring, er det overraskende at modstanden ikke håndteres effektivt. Som forandringsleder er det vigtigt, at du ikke undervurderer identifikationen af årsagerne til modstanden, og at modstanden håndteres professionelt.
Vi giver et bud på, hvordan du håndterer modstanden, og vi supplerer dette med indfaldsvinkler til, hvordan du effektivt håndterer modstanden…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
6 årsager – hvorfor medarbejders tolerance kan være lav – overfor forandringer!
Den sidste af de fire årsager, som Kotter og Schlesinger (1979) fremhæver som årsager til modstand mod forandring, skyldes den enkelte medarbejders frygt og bekymringer.
De fleste medarbejdere har en sund skepsis, og er grundlæggende modstandere af en forandring. Forandringsprocessen kommer ikke længere end dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med og er parat til at gå.
Medarbejderne har ikke noget imod forandring – men har noget imod at blive forandret. Også selvom forandringen er positiv, vil der altid være en frygt og en bekymring.
Vi vil se nærmere på årsagerne til, at den enkelte medarbejders tolerance overfor en forandring kan være lav…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Ledelsen og medarbejderne er uenige i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner!
Nogle gange er frygten for at miste noget af værdi eller manglende tillid ikke den reelle årsag. Men det kan i stedet handle om uenighed omkring den planlagte forandring og om den gavner? Denne uenighed kan have årsag i en forskellig tilgang til fordelene og resultaterne af forandringen, og om den planlagte forandring overhoved vil kunne afhjælpe problemerne…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Hvorfor er tillid vigtig – for forandringen og organisationen?
Tillid er en grundlæggende faktor i alle organisationer, og det er derfor ikke overraskende, at det kan være én af mange årsager til modstand. Det er naturligt, at der opstår modstand mod en forandring, hvis medarbejderne føler at forandringen udnytter dem, eller at de ikke har tillid til forandringsledelsen og dens motiver for forandringen, eller at de mener, at forandringsledelse ikke varetager deres interesser…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Ledelse af Forandring – reducerer forandringsmodstand og risikoen!
Medarbejderne, lederne og topledelsen har forskellige prioriteter, forskellige vidensniveauer og en forskellig motivation. En forandring skaber en følelse af usikkerhed for medarbejderen, og en forventning om resultater for topledelsen.
En forandring kommer ikke længere en dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med, og er parat til at gå. Derfor er det først og fremmest gennem ændring af den måde medarbejderne tænker på, at der sker en påvirkning af den enkelte medarbejders adfærd og holdning…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
Tabet af det sociale fællesskab – Det mest traumatiske for den enkelte medarbejder!
I forbindelse med en forandring er det naturligt, at den enkelte medarbejder har en frygt for at miste noget. For nogle medarbejdere er det at miste sit job ødelæggende, for andre er det blot en ny mulighed for at få et andet og bedre job.
Som forandringsleder er det nødvendigt at kende graden og medarbejdernes oplevelse af tabet. Du skal være forberedt på, at kunne hjælpe medarbejderne med at forstå om tabet nu er realistisk eller om det ikke er realistisk, og at forandringen kan være en mulighed som kan giver medarbejderen et afsæt til helt nye muligheder?
I artiklen gennemgår vi de 12 mest almindelige årsager til, at nogle medarbejdere måske oplever et tab i forbindelse med en forandring…
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
