Forfatter arkiv
Forandringsorganisationen har modstridende målsætninger!
Modstridende målsætninger, vanskelige medarbejdere, stramme deadlines, begrænsede ressourcer, og…
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Identificer kræfterne som skaber forandringer!
Enhver forandring, hvad enten det er en mindre eller en stor (radikal) forandring, skabes på baggrund af, at der er en eller anden, et eller andet sted i virksomheden, som har erkendt, at der på nuværende tidspunkt eller i fremtiden, er et eller andet som skal være anderledes!
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Når chefen mister interessen for forandringen!
Hvad er årsagen til at din chef pludselig mister interessen for det forandringsprojekt, som han selv har sat i gang og godkendt? Det er vores erfaring, at det ofte er én af tre muligheder…
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Forandringsledelsens rolle og ansvar er tredelt!
Når mange forandringer fejler, kan det skyldes, at liniechefen aldrig reelt påtager sig sin forandringslederrolle, bl.a. fordi topledelsen måler mellemlederen på bundlinieresultaterne, og ikke på mellemlederens forandringsresultater!
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Forandringslederen kan ikke uddelegere sin forandringsrolle og ansvar!
Som forandringsleder har du en forandringsrolle og et forandringsansvar, og du kan som forandringsleder ikke uddelegere en forandring, udpege en forandringsagent, for derefter ikke at beskæftige dig mere med den forandring!
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Hvad er forandringsrisikoen?
For virksomheden kan risikoen, ved ikke at gennemfører en forandring, være:
- Manglende konkurrenceevne,
- Tab af markedsandel og dermed tab af job på alle niveauer i organisationen,
- Konkurs eller manglende indtjening.
For medarbejderne i organisationen kan risikoen, ved ikke at gennemfører en forandring, være:
- Forringede karrierer muligheder, forfremmelser o.l.
- Manglende job tilfredshed,
- Større job usikkerhed på langt sigt,
- Øjeblikkelige tab af arbejdspladser.
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Transition – den enkelte medarbejders individuelle forandringsproces!
Det centrale i gennemførsel af forandringer er aldrig strategi, struktur, kultur eller systemer. De er vigtige, men det centrale er altid medarbejdernes adfærd.
At ændret medarbejdernes adfærd er det vanskeligste, fordi det drejer sig om medarbejdernes følelser. Ændring af medarbejdernes følelser bestemmer hvordan en forandringsproces gennemføres.
Vi taler om den “Forretningsmæssige forandring” og den “Individuelle forandring”. I succesfulde forandringer er den Forretningsmæssige og den Individuelle forandring i balance…
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Forandringsleder – kan du se forandringsbehovet?
Hvis du kan se behovet for forandring, er du committed til at gå forrest, ønsker du at lede gennem andre for at kunne gennemføre visionen – så er du forandringsleder.
Du læser hele bloggen ved at aktivere overskriften.
Hvis du ønsker at sikre at forandringen implementeres ordentligt, og at organisationen når målene og de forventede resultater – så er du forandringsadministrator.
Hvis du både driver forandringen og ønsker en effektiv implementering, så er du både forandringsleder og forandringsadministrator. Succesfulde forandringsinitiativer kræver både ledelse og administration – præcist som det kræves af en succesfuld organisation og virksomhed!
Du læser denne blog ved at aktivere overskriften.
