Arkiv for september 2008
Hvordan reducerer du modstanden mod forandringen!
Når vi nu kender årsagerne til modstand mod forandring, er det overraskende at modstanden ikke håndteres effektivt. Som forandringsleder er det vigtigt, at du ikke undervurderer identifikationen af årsagerne til modstanden, og at modstanden håndteres professionelt.
Vi giver et bud på, hvordan du håndterer modstanden, og vi supplerer dette med indfaldsvinkler til, hvordan du effektivt håndterer modstanden…
6 årsager – hvorfor medarbejders tolerance kan være lav – overfor forandringer!
Den sidste af de fire årsager, som Kotter og Schlesinger (1979) fremhæver som årsager til modstand mod forandring, skyldes den enkelte medarbejders frygt og bekymringer.
De fleste medarbejdere har en sund skepsis, og er grundlæggende modstandere af en forandring. Forandringsprocessen kommer ikke længere end dertil, hvor den enkelte medarbejder kan følge med og er parat til at gå.
Medarbejderne har ikke noget imod forandring – men har noget imod at blive forandret. Også selvom forandringen er positiv, vil der altid være en frygt og en bekymring.
Vi vil se nærmere på årsagerne til, at den enkelte medarbejders tolerance overfor en forandring kan være lav…
Ledelsen og medarbejderne er uenige i vigtigheden af forandringen og om forandringen gavner!
Nogle gange er frygten for at miste noget af værdi eller manglende tillid ikke den reelle årsag. Men det kan i stedet handle om uenighed omkring den planlagte forandring og om den gavner? Denne uenighed kan have årsag i en forskellig tilgang til fordelene og resultaterne af forandringen, og om den planlagte forandring overhoved vil kunne afhjælpe problemerne…
Hvorfor er tillid vigtig – for forandringen og organisationen?
Tillid er en grundlæggende faktor i alle organisationer, og det er derfor ikke overraskende, at det kan være én af mange årsager til modstand. Det er naturligt, at der opstår modstand mod en forandring, hvis medarbejderne føler at forandringen udnytter dem, eller at de ikke har tillid til forandringsledelsen og dens motiver for forandringen, eller at de mener, at forandringsledelse ikke varetager deres interesser…
