Arkiv for juli 2008
De 7 mest almindelige myter om forandringer!
Som leder, er du også nød til at forstå de mest almindelige overbevisninger om forandringer: Er de sande eller er det myter? Er modstand en naturlig del af en forandring, eller kan det undgås? Kræver en forandring en stærk leder med en færdig plan, så medarbejderen ved hvad der skal gøres, eller skal planen være fleksibel? Skal lederen informere medarbejderen om en forestående forandring førend, alle informationer er kendte, eller er det bedre at vente indtil, informationerne er kendte?
Lad os se på nogle få af de myter som eksisterer om forandringer…
Den enkelte medarbejder – Hvad betyder forandringen for mig?
Alle som påvirkes af forandringen, vil først prøve at forstå hvorfor forandringen er nødvendig, og derefter stiller spørgsmålet: “Hvad betyder forandringen for mig?” Den individuelle forandring.
Svaret på spørgsmålet, vil hjælpe alle som påvirkes af forandringen i deres beslutningsproces, om de vil acceptere forandringen eller ikke, imødekomme forandringen eller om de vil yde modstand mod forandringen…
Forandringskapacitet – vi har alle et vist antal forandringspoint til rådighed!
Forandringskapacitet er evnen til at tilpasse positive eller negative forandringer med vores forventninger.
Forandringskapacitet er vores evne til at modtage og bearbejde forandringer.
Det kræver kræfter, psykiske som fysiske, at foretage et skift – en forandring. Omkostninger ved en forandring omfatter manglende psykiske energi, stress og reducerer udholdenheden og helbredet.
Forandringen skal være under kontrol!
Vi bruger en del tid på, at håndtere de forandringer som vi møder gennem livet, og vi bruger meget tid på at matche vores forandringskapacitet. Vores personlige forandringskapacitet refererer til vores anvendelse, evne og villighed overfor forandringen.
Når forandringen matcher vores forandringskapacitet, er vi for det meste i stand til at forudsige hvad forandringen betyder for mig. Hvis forandringen er større end vores kapacitet, overskrides balancen, og vi er så ikke i stand til at forudsige hvad der sker, og hvilken betydning det har for mig…
Opnå konsensus omkring forandringen!
Hvis du skal have succes med din forandring, og førend du starter implementeringen, skal du som det første sikret dig at billedet af “Det nye” er i overensstemmelse med virksomhedens forretningsstrategi.
Alle som er berørte af forandringen ser det fra deres eget perspektiv – hvad er der i det for mig? Det gælder ledelsen – dem på et højere niveau – dem på samme niveau og dem på et laver niveau end dig.
Artiklen viser en metode til at finde ud af hvad de tænker omkring forandringen…
Passer forandringen med forretningsstrategien?
Hvis du som forandringsagent har identificeret “problemet” i “Det kendte” og ved hvordan problemet fikses i “Det nye”, skal du huske, at checke om løsningen af “problemet” passer i din virksomheds forretningsstrategi.
I artiklen viser vi en metode som kan hjælp dig med, at checke om “Det nye” er rigtig for hele organisationen…
