Arkiv for november 2007
Flowmodeller – forskellige procesmodeller!
Virksomheder der befinder sig i forskellige brancher eller sektorer har typisk forskellige overordnede procesmodeller. Det er forskelligt fra branche til branche og fra virksomhed til virksomhed, hvilke processer der er centrale for virksomheden. Dermed vil valget og indholdet af hovedprocesser og støtteprocesser været forskelligt afhængigt af både branche og den konkrete virksomhed.
Forandringsledelse – en væsentlig ledelseskompetence!
Vi mener, at der mangler fokus på implementeringen – Ledelse af Forandring – som kan være forskellen mellem succes og fiasko. De fleste beskæftiger sig med HVAD og HVORFOR et forandringsprojekt skal gennemføres, men det er de færreste som beskæftiger sig med HVORDAN forandringsprojektet gennemføres succesfuld.
Hvorfor skal den brændende platform etableres?
De fleste som er berørt af en forandringen ændre først motivation når de føler at det er kritisk – for virksomheden og arbejdspladserne – hvis forandringen ikke gennemføres. Det er afgørende for samarbejdet og fremdrift i forandringen at der skabes en kritisk situation – den såkaldte brændende platform.
Men skabelsen af den brændende platform springes ofte over af ledelsen, fordi det tager tid og mange ressourcer. I stedet bruges der ressourcer på forretningsplanen – så hvorfor bekymre sig om den brændende platform?
Involver medarbejderne – og gennemfør en succesfuld forandring!
Ledelsesgruppen som anerkender den enkelte medarbejders modstand mod forandringen – har taget det første skridt mod en succesfuld implementering.
Uanset niveauet i organisationen er medarbejderne, som deltager i forandringen, individuelle personer. Og det er den enkelte person som vælger om forandringen skal være en succes eller fiasko. Hvis man ikke ser en forandringen fra det individuelle niveau vil vi aldrig kunne gennemføre større organisationsændringer.
I Orkanens Øje – Implementering af forandringen er det vigtigste og det sværeste!
Alt for ofte bruger organisationen uforholdsmæssigt mange ressourcer, energi og økonomi på at udarbejde en “elegant forandringsløsning”, som er designet til at maksimere forandringens effekt og mål (effektivitet, optimering og produktivitet) og realisere investeringen i forandringen.
I virksomhedens søgen efter at levere en “perfekt løsning”, overses ofte betydningen af den enkelte medarbejders accept af forandringen, hvor der ved accept forventes en ændring i medarbejderens adfærd.
Logikken er, at de fordele som forandringen har for virksomheden er så fantastiske og tydelige for alle, og derfor automatisk vil blive fuldt accepteret af medarbejderne når forandringen offentliggøres og kommunikeres.
