Hvad er forandringsrisikoen?
I en forandring er der altid er en årsag, en tanke, en ide til en forandringen.
Årsagen kan have to indfaldsvinkler: en udefra kommende årsag eller en indefra kommende årsag fra organisationen.
Hvad er risikoen ved ikke at gennemføre forandring?
Hvis de udefrakommende faktorer slår igennem og påvirker virksomheden, vil det stå klart for organisationen hvor stor risikoen er hvis forandringen ikke gennemføres.
For virksomheden kan risikoen, ved ikke at gennemfører en forandring, være:
- Manglende konkurrenceevne.
- Tab af markedsandel og dermed tab af job på alle niveauer i organisationen.
- Konkurs eller manglende indtjening.
For medarbejderne i organisationen kan risikoen, ved ikke at gennemfører en forandring, være:
- Forringede karrierer muligheder, forfremmelser o.l.
- Manglende job tilfredshed.
- Større job usikkerhed på langt sigt.
- Øjeblikkelige tab af arbejdspladser.
Læs hele artiklen: Hvorfor sker forandringen nu – og hvad er risikoen? Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Transition – den enkelte medarbejders individuelle forandringsproces!
At ændret medarbejdernes adfærd er det vanskeligste, fordi det drejer sig om medarbejdernes følelser.
Ændring af medarbejdernes følelser bestemmer hvordan en forandringsproces gennemføres.
Det centrale i gennemførsel af forandringer er aldrig strategi, struktur, kultur eller systemer. De er vigtige, men det centrale er altid medarbejdernes adfærd.
Transitioner – den Individuelle forandring
Fordi en transition er en individuel proces kan det være svært at forstå andre menneskers reaktioner og følelser.
Den individuelle proces er forskellig, og en forandring i arbejdsopgaver kan medføre større ændringer for en person end for en anden person.
En væsentlig arbejdsmæssig forandring kan bringe os ud af ligevægt i en periode, og skal efterfølgende bearbejdes rent psykologisk – en transition. Selve transitionsprocessen kan måske vare længere end vi troede.
En gennemgribende transitionsproces kan strække sig over år! Men de fleste mennesker skynder sig videre fordi vi ikke kan lide afslutninger. Vi har lært, at vi blot skal tage os sammen og se at komme videre.
Mange forsøger at komme hurtig videre, men finder ud af at de gamle rutiner og normer ikke længere eksisterer. Alt er forandret. Det er svært at tage sig sammen. Kroppen og følelserne siger noget helt andet, som vi ikke forstår.
At tage sig sammen og skynde sig videre kan måske ikke lade sig gøre, fordi man ikke får gennemtænkt og bearbejdet rutinerne eller det nye kontor. Medens andre, nærmest i panik, prøver at finde et andet job som udfylder deres behov for tryghed.
Tid til overvejelser er nøglen til forståelse af, hvad der sker med os i denne proces. Forståelsen af transitionsprocessen kræver Ledelse af Forandring.
Læs hele artiklen: Transitioner – den Individuelle forandring! Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Forandringsleder – kan du se forandringsbehovet?
Hvis du kan se forandringsbehovet, er du committed til at gå forrest, ønsker du at lede gennem andre for at kunne gennemføre visionen – så er du forandringsleder.
Hvis du ønsker at sikre at forandringen implementeres ordentligt, og at organisationen når målene og de forventede resultater – så er du forandringsadministrator.
Hvis du både driver forandringen og ønsker en effektiv implementering, så er du både forandringsleder og forandringsadministrator.
Succesfulde forandringsinitiativer kræver både ledelse og administration – præcist som det kræves af en succesfuld organisation og virksomhed!
Læs hele artiklen: Er du forandringsleder eller forandringsadministrator? Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Hvordan iscenesættes en adfærdsændring?
Hvordan iscenesættes forandring?
Når en forandring skal forankres i virksomheden, bør ledelsen være de første, som ændre synlig adfærd.
Adfærdsændringen viser sig gennem en rolleforståelse og en veltilrettelagt ledelsesproces.
Den indledende proces – fra ide til forandringen sættes i gang – kan have følgende forløb som vi efterfølgende gennemgår overordnet (se Forandringsmodellen):
Læs hele artiklen: Forandringen iscenesættes! Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Hvem er ambassadøren – hvad er et nøglerollediagram?
Ambassadørens forandringsrolle og ansvar
Har du tænkt over hvorfra ideen om forandringen er kommet fra?
I de fleste case er det den administrerende direktøren eller ledelsen som har taget initiativet til forandringen. Men sådan er det ikke altid, det er ikke kun topledelsen som har patent på den gode ide!
Alle kan få en god ide, og hvis ideen kommer fra en person uden autoritet – så behøver det ikke at forblive blot en god ide! Vi taler her om Ambassadøren som har den gode ide, men som ikke har autoriteten til at gennemføre forandringen.
Forandringsledelsen beslutter hvad som skal forandres, og bruger sin autoritet til at få det gennemført forandringen med hjælp fra Forandringsagenten.
Men har du som Ambassadør tænkt over hvordan du kan få gennemført dine ideer til forandringer?
Nøglerollediagram
Som Ambassadør kan du starte med at lave et Nøglerollediagram, hvor du identificere hvem som bedst kan realisere din ide til forandring. Start med Målgruppen og bevæg dig opad i hierarkiet til gruppeledere, liniechefer, direktører og til topledelsen.
Hvis dit Nøglerollediagrammet kræver et organisationsdiagram, kan du måske få hjælp fra din nærmeste leder, således at Nøglerollediagrammet bliver korrekt.
Når du efterfølgende præsenterer din ide til forandring for din nærmeste chef, er det vigtigt, at du ikke alene får accept fra din nærmeste leder, men også at din nærmeste chef er villig til at præsentere ideen for sin chef osv.
Når du har fundet den rette sponser – Opgavestilleren eller Igangsætteren – er det måske dig som bliver valgt til at udføre forandringen som Forandringsagent.
Læs hele artiklen: Ambassadørens forandringsrolle og ansvar! Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Gratis nyhedsbrev om forandring og Ledelse af Forandring!
Bestil nyhedsbrevet, viden og inspiration om forandringsledelse – GRATIS!
- Forandringsledelse generelt.
- Hvorfor er Forandringsledelse nødvendig og hvorfor er ledelse ikke nok?
- Hvad ligger psykologisk bag en forandring?
- Håndtering af forandringstyper og forandringshastigheden?
- Hvordan implementeres forandring med succes?
- Hvordan øges oplevelsen af en succesfuld implementering af en forandring?
- Hvorfor opstår modstand, hvordan viser den sig og hvordan håndteres den?
- Hvilke roller og ansvar har hvem i forandringsprocessen?
- Hvordan kommunikeres forandring effektivt?
- Hvad betyder forandringen for den enkelte medarbejder, og hvordan accepteres forandringen?
- Hvad betyder virksomhedskulturen for forandringen?
Tilmeld dig eChange nyhedsbrevet HER!
Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Hvad er forandringsledelsens roller og ansvar?
Hvad er forandringsledelsens forandringsroller og forandringsansvar?
I en tidligere artikel “Hvem skal lede forandringen“, beskrev vi hvordan forandringen, som du skal gennemfører, har indflydelse på tværs af hele organisationens funktioner, og at det er vigtigt, at du gennemtænker, hvordan du vil organiserer forandringsprocessen herunder forandringsrollerne og forandringsansvaret.
Men du skal også se nærmere på forandringsrollerne: Opgavestiller, Igangsætter og Forandringsagent, og relationerne og ansvar som disse nøgleroller har indbyrdes.
Forandringsprocessens nøgleroller og forandringsansvar
Vi bruger betegnelserne Opgavestiller, Igangsætter og Forandringsagent for at få en entydig og præcis beskrivelse af forandringsrollerne og forandringsansvaret i forandringsprocessen. Men det er vigtigt, at rollebetegnelserne giver mening i din organisation.
Din virksomhed bruger måske helt andre betegnelser – f.eks. samarbejdsgruppen, medarbejdergruppen i stedet for Målgruppen. Det giver mening når du kommunikerer, at du har det rigtige sprog og betegnelser, som organisationen accepterer og forstår.
Det er vores erfaring, at betegnelserne er vigtige, men det er endnu vigtigere, at betydningen af betegnelserne er klare og tydelige.
Ofte ser vi, at nøglerollerne og ansvaret er diffust og overlapper hinden. Det betyder, at den enkelte nøglemedarbejder nogle gange bliver forvirret omkring, hvad der forventes, hvem der gør hvad, og hvem som har hvilket ansvar?
Først skal de forskellige nøgleroller i en forandringsproces beskrives. Du kan selv justere betegnelserne til det I bruger i din virksomhed, men du skal være sikker på, at de betegnelsen som I bruger har en klar og præcis rolle og ansvarsbeskrivelse.
Du skal også sikre, at alle forstår deres rolle, hvad rollerne betyder og hvad ansvaret og relationerne er – mellem de enkelte roller.
Læs hele atiklen: Forandringsledelsens roller og ansvar! Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
Hvad er forandringsprocessens nøgleroller og ansvar?
Forandringsprocessens nøgleroller og ansvar indgår i et dynamisk samspil, og det er almindelig, at man som forandringsleder kan have mere én rolle samtidig afhængig af situationen.
Man kan også undervejs i forandringsforløbet skifter rolle, eller man udad til optræder f.eks. som Igangsætter, samtidig med at man er en del af forandringen og derfor også er optræder som Målgruppe – på det personlige plan.
- Hvordan er Forandringsagentens kompetencer ifm. implementeringen af forandringen?
- Hvordan er Forandringsagentens evner til at supportere medarbejdere (Målgruppen), som oplever forandringen?
- Hvordan bidrager Opgavestiller, Igangsætter og Forandringsagent til forandringens succes?
På samme måde er det vigtigt at Målgruppen samarbejder i forandringsprocessen – for uden samarbejde vil der ikke ske nogen forandring!
I efterfølgende artikler vil vi gå i dybden med forandringsprojektets rolle og ansvar. Og vi vil vise hvordan nøglemedarbejderne bedst udfylder deres roller, og hvordan modstanden af forandringen og nøglemedarbejdernes rolle håndteres bedst.
Læs hele artiklen: Forandringsprocessens nøgleroller og ansvar. Få GRATIS adgang til flere artikler om forandringsledelse.
